Il reclutamento è una tappa cruciale e piena di sfide per qualsiasi organizzazione. È il motivo per cui l’addetto al reclutamento ricopre una funzione strategica per l’azienda e per il suo sviluppo.
Avere un brand employer forte e distintivo consente di attrarre più candidati, potenzialmente meglio adatti alla vostra cultura aziendale e alle vostre esigenze. Ma il brand employer è solo uno degli strumenti del reclutamento. In ciascuna delle sue interazioni con l’azienda, il candidato si forma un’opinione sulla sua attrattività e sui suoi valori. L’azienda deve quindi considerare l’intero percorso del candidato, dal primo incontro all’inserimento, passando per il colloquio di reclutamento, per rispondere a ogni fase alle aspettative del candidato
Per affrontare questa sfida, vi proponiamo un metodo semplice, strutturato ed efficace per migliorare la vostra acquisizione di candidati.
Perché lavorare sulla propria strategia di acquisizione del candidato?
È essenziale per un’azienda lavorare sulla propria strategia di acquisizione del candidato per diverse ragioni:
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Per assumere in modo più efficace e più rapido
Lavorando sulla vostra strategia di reclutamento, sarete in grado di migliorare il vostro processo di candidatura e
- Aumentare il numero e la qualità delle candidature ricevute,
- Essere più visibili presso i candidati che si adattano meglio alla vostra azienda,
- Generare un numero maggiore di candidature spontanee,
- Assumere più rapidamente
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Per ottimizzare i costi di reclutamento
Il reclutamento è generalmente un processo costoso. Anche un reclutamento andato male lo è. Lavorando sul percorso del candidato, metterete in atto le azioni nei punti migliori, ottimizzandone l’efficacia e gli sforzi necessari per la loro implementazione. Non solo guadagnate tempo, ma razionalizzate anche i vostri investimenti.
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Per instaurare una logica di miglioramento continuo
Basarsi su metodi di marketing per migliorare la propria strategia di reclutamento porta naturalmente a fissare obiettivi e a identificare gli indicatori di misurazione o KPI. Seguendo questi indicatori, misurate regolarmente il risultato delle azioni messe in campo lungo tutto il percorso del candidato. Questo vi consente di intervenire rapidamente se un’azione necessita di revisione, oppure se è necessario ottimizzare il processo.
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Per coinvolgere tutti i team attorno al reclutamento
Il reclutamento avviene nelle migliori condizioni quando è affare di tutta l’azienda. Richiede il coinvolgimento di competenze molto diverse (marketing, vendita, IT, team di direzione, ecc.). Il metodo proposto per costruire la vostra strategia di reclutamento vi permette di coinvolgere tutti i team interessati nella riflessione e nell’implementazione.
4 punti chiave nella strategia di reclutamento
Il reclutamento è un processo, che può essere migliorato e “lavorato” come si fa con un processo di vendita. Il recruiter deve concentrarsi sull’idea di creare interesse e sedurre i candidati durante tutto il processo. Ecco 4 punti chiave da considerare nel vostro processo di reclutamento :
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La selezione dei candidati
È la domanda fondamentale: come selezioniamo i nostri candidati? Quali sono i nostri criteri di selezione? Come ridurre al massimo i bias nella nostra selezione?
Se avete lavorato in anticipo sul vostro brand employer, una prima selezione si effettua a monte: l’azienda interessa e attrae i “giusti” candidati, cioè coloro che sono allineati ai valori del brand.
Possono essere utilizzati strumenti per affinare la selezione dei candidati, conoscere meglio il candidato e il suo valore per la posizione da ricoprire. Tra questi strumenti ci sono, ad esempio, i test di personalità, come i test del tipo “test di Hogan”. I test di personalità sono costruiti per limitare i bias cognitivi. Presentano il vantaggio di permettere al recruiter di fornire un feedback al candidato sui risultati del suo test e quindi di offrirgli un valore aggiunto, anche se non viene assunto.
Il colloquio rimane fondamentale in un momento del percorso del cliente, per valutare il “fit” tra il team e il candidato. Il coinvolgimento dei membri del team del futuro collaboratore, i loro pareri e i loro feedback sono importanti nella selezione della persona da assumere.
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La descrizione della posizione o l’annuncio di lavoro
Gli annunci o le descrizioni della posizione rimangono lo strumento di base del reclutamento, spesso il contatto n. 1 con l’azienda. È ciò che può suscitare il desiderio in un candidato di entrare a far parte dell’azienda.
I punti importanti che possono influenzare l’attrattività e la visibilità sono:
- Il titolo della posizione,
- Il settore,
- Le informazioni fornite sull’azienda,
- La descrizione della posizione.
Le competenze e le qualità richieste formano oggetto di una riflessione approfondita in anticipo, idealmente con l’aiuto dei manager che conoscono meglio i requisiti relativi alla posizione da ricoprire. Si tratta di identificare le qualità essenziali ricercate. Moltiplicare le richieste, invece, può rivelarsi controproducente e farvi rischiare di perdere potenziali candidati molto interessanti.
La descrizione della posizione è un supporto di comunicazione a tutti gli effetti, che rivela già i valori dell’azienda. Il tono, i visual e il supporto dell’annuncio sono altrettanti punti da curare con attenzione, facendo ricorso se necessario all’A/B testing.
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La fluidità del percorso di reclutamento
Così come mettersi nei panni del proprio cliente permette di migliorare il percorso d’acquisto, allo stesso modo, per migliorare il percorso del candidato, bisogna prima di tutto analizzare l’esperienza vissuta dal candidato.
I punti di contatto con l’azienda si sono moltiplicati e il percorso seguito è tutt’altro che lineare, il che rende questo lavoro complesso.
I punti di attenzione:
– mettere in atto gli strumenti che gli consentono di risparmiare tempo e di eliminare le “frizioni”, proponendo un contatto e una candidatura semplici e fluidi. Fare attenzione alle rotture dell’esperienza nel percorso e tra i diversi canali.
– fornire al candidato le informazioni e le risposte di cui ha bisogno a ogni fase. Spiegare in particolare come funziona il processo di reclutamento: numero di colloqui, svolgimento di ogni colloquio, feedback, ecc.
– offrire valore aggiunto al candidato
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Identificare i KPI o l’indicatore chiave di performance da seguire
Come nel marketing, è importante utilizzare i dati per ottimizzare il processo di reclutamento nel lungo periodo. Si tratta quindi di identificare gli indicatori pertinenti e gli strumenti da implementare per raccogliere queste informazioni. Questi indicatori possono essere qualitativi (questionari, indagini…) o quantitativi (volume di candidature, tasso di retention, qualità dei reclutamenti…).
Un nuovo metodo per migliorare il proprio percorso di reclutamento
Per migliorare il vostro percorso di reclutamento tenendo conto di tutte le sue dimensioni, abbiamo costruito un metodo in 4 fasi che vi consente di affrontare l’argomento in modo sistematico e strutturato. Per aumentare la pertinenza e arricchire la riflessione, consigliamo di seguire il metodo in team per incrociare punti di vista ed esperienze.
Fase 1: Il Canvas di Acquisizione candidato
Con il Canvas di Acquisizione candidato imparate a conoscere nel modo più fine possibile il vostro persona candidato: i suoi bisogni, i suoi vincoli, le sue aspettative, le sue modalità di ricerca. Basato su 8 domande chiave che descrivono la strategia del candidato lungo il suo percorso, il Canvas è pensato per un lavoro semplice, chiaro ed esaustivo.
Fase 2: Il percorso candidato
Questa fase consiste nel formalizzare in dettaglio il percorso del candidato, vale a dire le fasi e le azioni svolte dal candidato durante tutta la sua ricerca di lavoro, dal 1° contatto con l’azienda, fino alla prima settimana del suo inserimento, dopo la firma del contratto di lavoro. Ogni fase del percorso viene analizzata in dettaglio dal punto di vista del candidato, basandosi su ciò che è stato identificato durante il lavoro con il Canvas di Acquisizione candidato.
Fase 3: La matrice di reclutamento
La matrice di reclutamento invita a identificare le azioni di acquisizione che l’azienda può mettere in campo per rispondere alle esigenze del candidato in ogni fase. Consente di essere esaustivi negli approcci e nei driver da attivare. Anche le dimensioni di strumento e di organizzazione vengono considerate. È una fase essenziale per costruire un piano di reclutamento adatto.
Fase 4: Il piano di reclutamento
Questa è l’ultima fase: vi resta da determinare le azioni prioritarie per costruire un piano d’azione efficace e realistico. Per dare priorità agli investimenti, considerate i seguenti punti:
- in quali fasi siamo scarsi o insufficienti? Dove perdiamo i candidati?
- Quali sono le nostre priorità: ricevere più candidature? Migliorare il nostro tasso di conversione? Concentrandovi sulla parte destra del percorso, vicino alla firma del contratto di lavoro, lavorerete per migliorare il tasso di retention. Nella parte sinistra del percorso vi concentrate di più sulla visibilità e sulla reputazione da employer.
– Qual è il rapporto guadagno/sforzo delle azioni considerate? Alcune azioni possono richiedere più sforzi di altre. Sta a voi decidere se questo rapporto valga la pena.
Per aiutarvi: 1min30 propone di applicare la metodologia e di costruire la vostra strategia di Acquisizione candidato animando un workshop di intelligence collettiva ispirato ai metodi del Design Thinking. Questo workshop di un giorno riunisce i vostri team HR, marketing, comunicazione, vendita, IT ecc. attorno al tema del reclutamento. Il workshop ha l’obiettivo di essere il punto di partenza della vostra nuova strategia per un reclutamento più efficace. Potete anche scoprire voi stessi questo metodo con il libro les 3 méthodes marketing pour les rh.
