La messa in atto di una metodologia di inbound recruiting o inbound RH persegue lo stesso obiettivo del suo omologo marketing: far crescere l’azienda.
L’inbound recruiting è una strategia di reclutamento che consente di allineare le esigenze delle risorse umane e l’evoluzione dei candidati. Dal marketing RH al brand employer e ai siti carriera, tutti sono leve integrate in questa strategia di reclutamento 3.0. Tratta dall’Inbound Marketing, la strategia di inbound recruiting si basa sugli stessi pilastri e tecniche. L’obiettivo è non solo far conoscere l’azienda (brand employer, brand content, community management) ma anche posizionarla sui motori di ricerca (SEO, SEA, SEM) affinché i candidati possano trovarla prima dei suoi concorrenti. L’inbound recruiting include quindi la produzione di contenuti, la condivisione sui social network, il posizionamento (gratuito o a pagamento), l’email marketing e scenari di Marketing Automation.
Dove l’Inbound Marketing deve attrarre nuovi clienti, l’Inbound RH o Inbound Recruiting mira invece a sviluppare il potenziale umano dell’azienda, attirando i migliori talenti.
Questa metodologia si basa su 4 grandi fasi :
- Attrarre traffico qualificato sui propri media brand employer
- Generare candidature e raccogliere informazioni comportamentali sul tuo sito brand employer
- Nutrire il candidato potenziale lungo il suo ciclo decisionale fino alla conversione in assunzione
- Fidelizzare il collaboratore durante il suo inserimento per farne un ambasciatore
Meno del 60% delle aziende agisce nella gestione dei talenti. Secondo lo studio di ANDRH, Féfaur e Cornerstone OnDemand, ciò è dovuto soprattutto a una mancanza di considerazione strategica, che implica l’assenza di un budget specifico, di coinvolgimento manageriale e, infine, di strumenti dedicati.
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Fonte : erh.org
Attrarre traffico qualificato sui propri media brand employer
La To-Do List
- Creazione di una scheda Candidato Tipo (o Candidato Persona)
- Redazione di articoli di qualità sui blog (schede professione, presentazione dei nuovi arrivati, dati del settore …)
- Ottimizzazione delle parole chiave per i motori di ricerca (posizionamento naturale/SEO)
- Utilizzo dei social network: LinkedIn, SlideShare, YouTube, Facebook, Twitter, Pinterest
In questa prima fase, si tratta di costruire un’audience qualificata con dati comportamentali (con soluzioni di Marketing Automation) che aggiornano in tempo reale i dati storici (con applicazioni di tipo CRM o ATS – Application Tracking System). Questo è determinante per il successo di tutte le azioni seguenti. Si definiscono prima le fondamenta del brand employer, per determinare il posizionamento dell’immagine e il tono dei contenuti editoriali.
Per definire chiaramente il pubblico di riferimento e rivolgersi direttamente a esso, si determina il proprio repertorio di competenze. La politica di gestione di ruoli e competenze dovrà qui facilitare o completare l’identificazione del target e essere presa in considerazione nella linea editoriale. Ad esempio i giovani under 25 con poche qualifiche per una catena di fast food, oppure i 25-35 anni provenienti dalle Grandes Écoles per i team marketing di un grande gruppo cosmetico.
Fonte : La Super Agence
Ora, sapendo a chi vi rivolgete, iniziate la fase di produzione dei contenuti :
- creazione di un sito carriera o di un blog RH,
- percorsi candidati (l’equivalente del customer journey nel marketing),
- redazione di white paper per informare in modo utile i candidati (internamente o esternamente),
- formazione dei team interni nella gestione degli spazi di comunicazione.
Conoscete i vostri target, avete prodotto il contenuto: ora è il momento di diffonderlo presso la vostra audience.
I vostri visitatori con il potenziale per entrare nella vostra azienda possono ora passare dallo stato di sconosciuti a quello di candidati.
Generare candidature e raccogliere informazioni comportamentali sul vostro sito brand employer
La To-Do List
- Redazione di offerte di lavoro pensate per convertire,
- Call to action (CTA) alla fine di ciascuno dei vostri articoli di blog e sulle pagine del vostro sito, oltre che in Pop-Up,
- Form di profiling intelligenti (profiling progressivo) e/o precompilati come nella soluzione Webmecanik Automation,
- Seguire, assegnare un punteggio (scoring) e segmentare ogni visitatore.
Il pubblico qualificato è creato: ora si tratta di trasformare il visitatore in un contatto qualificato e in un candidato. I percorsi utente o customer journey consentono al visitatore di lasciarci le proprie informazioni comportamentali E dichiarative. Sempre in cambio di un regalo sotto forma di contenuto (alert, taccuino del candidato) o di partecipazione a un evento (porte aperte, incontri con collaboratori del settore).
Fonte : La Super Agence
Qui le tecniche di marketing automation alimentano i diversi supporti di diffusione disponibili e, una volta raccolte le informazioni, consentono di passare alla fase successiva: stimolare la candidatura e assumere.
?Conoscere le tecniche di Marketing Automation per il reclutamento.
Nutrire il candidato potenziale lungo il suo ciclo decisionale fino alla conversione in assunzione
La To-Do List
- Il nurturing, ovvero l’invio di contenuti pertinenti – più spesso via email – progettati in base al ruolo e al livello di maturità nel processo di reclutamento
- Lo scoring, che consente di misurare il potenziale e le aspirazioni di un candidato e quindi di far risparmiare tempo a questa attività ripetitiva e poco facile da aggiornare ai responsabili del reclutamento
- I workflow – o scenari – di follow-up della candidatura che si attivano automaticamente in base agli elementi di scoring e alle informazioni storiche
Abbiamo un’audience qualificata, che ha accettato di fornirci informazioni personali direttamente (dichiarative tramite moduli o quiz) o indirettamente (tramite la sua navigazione sui diversi contenuti). Ora si gioca la fase della candidatura fino al reclutamento.
I contenuti scelti dovranno puntare alla seduzione, ma anche esplicitare in modo più preciso le sfide, per accompagnare in modo fluido il candidato verso una decisione.
Attraverso newsletter o e-mailing automatici (che partono quando il livello di scoring/segmentazione è conforme), mettete in evidenza i vostri collaboratori sotto forma di testimonianze video, ad esempio.
Fidelizzare il collaboratore durante il suo inserimento per farne un ambasciatore
La To-Do List
- Affinché diventino ambasciatori del vostro brand
- Ridurre il turnover che costa così tanto alle aziende
- Miglioramento della notorietà e dell’immagine del brand
Avete appena reclutato ? Ora bisogna fidelizzare e trasformarli in ambasciatori della vostra azienda. Questo passa prima di tutto da un piano di inserimento in azienda. Una vera e propria sequenza di onboarding che parte dalla formalizzazione dell’impegno (sincronizzata con l’Application Tracking System). Non serve aspettare l’effettivo arrivo del dipendente per iniziare a parlargli dell’azienda e dell’ambiente che sta per entrare. Proponete un percorso di scoperta del vostro brand prima che entri nelle sue funzioni.
Non dimenticate che tutte queste attenzioni continuano durante il periodo attivo in azienda, ma anche al momento dell’uscita (offboarding) e oltre (Alumni Club).
Conclusione
L’inbound recruiting consente quindi alle aziende di creare una vera immagine di marca sul web, chiamata brand employer, per tessere un rapporto di prossimità con i futuri candidati, siano essi passivi (in posizione ma in ascolto del mercato) o attivi (alla ricerca attiva di una nuova opportunità professionale). Basandosi su un marketing RH personalizzato e non invasivo, l’inbound recruiting permette di andare oltre i processi di reclutamento convenzionali e di lavorare su desideri e motivazioni profonde dei futuri collaboratori, sulla fidelizzazione dei dipendenti favorendo le condizioni di mobilità interna tramite l’analisi delle competenze, oltre alle performance.
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Infine ecco una panoramica completa pubblicata da La Super Agence per scoprire tutto sulle ultime tecnologie in prima linea sull’inbound Recruiting.
